27
maio
08

Frequently Asked (by me) Questions, parte II

Prosseguindo com a série de perguntas que não querem calar, desta vez com um enfoque em RH & correlatos. Já com sugestões do respeitável público! Continuem comentando. A intenção é catalogar tosquices de comportamento encravadas no nosso cotidiano.

  1. Por que “anos de experiência” são tão importantes nos classificados de emprego?
    As profissões de informática já existem há décadas, e existe um grande histórico de coisas que deram certo e outras que nem tanto. Entre essas últimas, persiste uma forma garantida de contratar gente inepta, ao mesmo tempo em que aliena bons profissionais: a temível “experiência comprovada” em alguma coisa! Não importa se o candidato trabalhou uma vez por mês ou 16h por dia com a tal tecnologia durante todo o tempo requerido, ou se ele trabalhou com algo similar e não terá dificuldade, ou se consegue tranqüilamente ficar craque no tal requisito em duas semanas. Competência e experiência se confundem de forma surreal. É tão difícil assim avaliar aptidões?
  2. Se certificações são tão inúteis, por que fazem tanto sucesso entre candidatos e recrutadores?
    Existe um debate acalorado sobre a utilidade/qualidade das certificações como forma de filtro de candidatos a emprego. As empresas não abrem mão de exigir algum diploma, pois a oferta está grande. Os candidatos, por sua vez, fazem sacrifícios para colocar uma estrelinha a mais no CV, pois a concorrência está grande. E na prática, quando pintar um problema, tanto o profissional ultra-graduado quanto o humildezinho vão recorrer a dois recursos: (1) capacidade de raciocínio e (2) Google. Quem tira proveito disso tudo além das empresas de treinamento?
  3. Por que contratadores dificultam o acesso à internet por parte dos contratados? by peczenyj
    Será que quem contrata acha que o cara vai ser mais produtivo se ficar longe do GMail, MSN, Terra Esportes, 1Up4Dev? Sei lá. Eu achava que as empresas contratavam pessoas para que elas atingissem determinados objetivos, e não para que produzissem código ininterruptamente, sem “distrações”. Mas pode ser que, para elas, a produtividade seja um número, não um valor.
  4. Qual é o sentido de se impor políticas de segurança inócuas? by miguel
    Há quem se sinta seguro contratanto dummies quaisquer para implementar filtros de firewall e fazer papel de polícia, bloqueando pen drives e colocando a impressora pra funcionar só das 8 às 18h. Missão: racionalizar o uso dos recursos de trabalho! Aumentar a segurança! Impedir vazamento dos fontes! Ao mesmo tempo, relaxam no recrutamento e logo a empresa vai estar infestada de pessoas que pareciam super-bem-intencionadas, mas vão passar o dia vendendo muamba no Mercado Livre através de um proxy russo. Ou emporcalhando os preciosos fontes, o que é bem pior que roubá-los.
  5. Por que contratados e contratadores gostam de se tratar como empregados e patrões, mesmo em condições “PJ”?
    É fato inegável que a carga escorchante de tributos incidentes sobre a folha de pagamento leva as empresas a procurarem alternativas. Invariavelmente elas sub-contratam outras empresas para que, estas sim, se virem com o problema da mão-de-obra. Mas alguém já viu isso acontecer pra valer? O que existe é um local de atividade, um horário de trabalho, um salário, e cara feia se você quiser atender outro “cliente”. Os contratados não agem como empresários, embora paguem caro para o serem. E parece que ninguém se incomoda com o teatrinho patrão-empregado.
  6. Qual a lógica em se cobrar por hora e não ganhar por hora?
    Os iniciantes começam com 10 ou 12 reais. Os júniores podem sonhar com o dobro disso. Os plenos estão na faixa dos 30 ou 35. E para os sêniores, o céu é o limite! Mas, curiosamente, quase todos trabalham 160 horas por mês. Quero dizer, são pagos por 160 horas trabalhadas no mês, recorrendo talvez a um banco de horas (muitas vezes fictício) quando a conta estoura. Ainda assim, freqüentemente gostamos de calcular nossos rendimentos pelo valor-hora, sonhando que estaríamos quase ricos se as contas batessem. 160 horas, my ass.
  7. Como se enquadram projetos temporários nas variantes do Agile? Ou: posso ser free-lancer e agile ao mesmo tempo?
    Esta pergunta não é irônica (é, as outras pretendiam ser). É uma dúvida que eu tenho de verdade. Não sou expert em Agile/Scrum/XP/etc, e lendo a respeito dessas formas de trabalho, às vezes acho difícil compatibilizar a idéia de contrato temporário com desenvolvimento incremental sem tempo para terminar. Agile, por natureza, contra-indica prazos precisos. O contrato temporário, por natureza, baseia-se no inverso. Gostaria de entender melhor como essa situação já se resolveu na vida real.
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5 Responses to “Frequently Asked (by me) Questions, parte II”


  1. 1 Roger Leite
    maio 27, 2008 às 11:18 pm

    No melhor estilo agressivo ! Assim que gosto de ver !! 😀

    Sobre a questão 14, não posso ajudar sobre Agile, mas sobre o Waterfall eu te garanto que não existe projeto temporário, quando um projeto acaba é porque morreu mesmo, ninguém mais compra/usa.

    sucesso!

  2. 2 Rodrigo
    maio 27, 2008 às 11:46 pm

    Quanto ao item 8, e já conversamos uma vez sobre isso, é uma triste realidade. Infelizmente os “analistas” de RH e gestores tratam desenvolvedores da mesma maneira que tratam administradores de empresas ou operadores de guindastes. O que importa é o tempo de “experiência”. Capacidade, comprometimento, facilidade de aprendizado, profissionalismo, etc, são qualidades irrelevantes para quem enxerga programador/desenvolvedor como commodity.

  3. 3 Miguel Galves
    maio 28, 2008 às 12:24 pm

    Dois pontos que merecem destaque nesta lista de perguntas:

    1) a respeito das certificações: eu perdi respeito por elas há muito tempo. Eu já vi barbaridades escritas por programadores certificados. Afirmar “eu sou expert em programação pq sou certificado é besteira”. Seria o mesmo que afirmar que fulaninho é ótimo escritor pq tem o TOEFL. No máximo, ele sabe as regras de gramática. As únicas áreas que eu acho que uma certificação pode ajudar são em trabalhos técnicos de manutenção.

    2) A questão da experiência, por parte dos recrutadores. Eu vou mais longe: eu tenho horror a esses recrutadores das famosas “Consultorias de RH de TI”, que no fundo querem ganhar o seu e não entendem picas de tecnología. Uma vez me ligaram pra sondar pra um trabalho. A mocinha, tadinha, tinha um checklist. Por telefone me perguntou se eu sabia Java…disse que era minha especialidade…daí perguntou se eu sabia VB..disse que tinha brincado em casa…e eu fui eliminado 😛

    Não é por nada não, mas depois de ver de perto os processos seletivos da Google e da MS, o resto é resto.

  4. 4 Guilherme Piccin
    maio 29, 2008 às 12:10 am

    De certa forma eu até concordo que em algumas situações é necessário exigir “anos de experiência”, pois já tive essa experiência. Um projeto foi fechado do dia pra noite e precisávamos de gente experiente em Java. Como a empresa considerava o projeto um investimento no cliente, resolveu pagar mais caro nos analistas experientes do que treinar quem não tivesse qualificação. Mas cada caso é um caso.
    Sobre usar a internet, sou totalmente o incentivo do uso consciente e ético. Bloquear o uso, é a mesma coisa que colocar uma boqueira e querer controlar os funcionários no cabresto, igual fazemos com burro de carga. Daqui a pouco vão proibir o uso de celular e mp3 player no trabalho, pois estamos lá para trabalhar, não para ouvir música… [tem um post no meu blog sobre isso]

    Continue com a série, está bem interessante! Um abraço

  5. 5 Humberto
    maio 29, 2008 às 2:30 am

    Guilherme, concordo que a pessoa só fica realmente preparada depois de ralar muito tempo em cima de algum assunto ou ferramenta. Duro é que em muitos casos as empresas reduzem essa “bagagem” profissional a um mero número, N anos de experiência, para facilitar um filtro de candidatos.

    Nessa redução, um cara que tenha 3 anos de C# é considerado “júnior” em Java, quando é evidente que as duas linguagens têm muito em comum e que o programador talentoso não terá dificuldade em assimilar o conhecimento que lhe falta.

    Talvez uma avaliação mais profunda, que revelasse o potencial dos candidatos, seja inviável financeiramente para as empresas de software, muitas delas pequenas demais. Daí a necessidade de que as empresas de recrutamento, que hoje são meros bancos de dados de currículos, executem avaliações a um custo atraente. “It’s not rocket science!”


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